Трудовые отношения в ситуации военного положения

Прежде всего необходимо сказать, что варианты организации трудовых отношений во время военного положения в целом можно разделить на две группы в зависимости от статуса работников:

А. в отношении работников, выполняющих обязанности в ВСУ или теробороне;

Б. в отношении остальных работников (которые не в ВСУ и не в теробороне).

Далее рассмотрим порядок оформления трудовых отношений в отношении каждой группы работников.

1. Организация и оплата труда работников, находящихся в ВСУ или теробороне

Прежде всего необходимо отметить, что согласно ст. 119 Кодекса законов о труде (далее – КЗоТ) на время выполнения государственных или общественных обязанностей в рабочее время, а также воинской службы по призыву или контракту за работниками в любом случае сохраняется место работы (должность) и средний заработок.

Поэтому работодателю следует издать соответствующий приказ о временном освобождении от выполнения своих должностных обязанностей работниками, которые несут воинскую службу в ВСУ или зачислены в состав добровольческого формирования территориальной общины (далее – тероборона) с сохранением места работы (должности) и выплатой среднего заработка на время выполнения ими соответствующих обязанностей.

В качестве основания для издания такого приказа могут быть:

– в идеале – заявление работника в бумажной форме с копией подтверждающих документов (военного билета с отметкой о призыве и т.п., контракт военнослужащего или добровольца теробороны, справка о призыве из военкомата или извлечение из приказа воинской части и т.п.);

– как минимум – желательно получить скан (фото) заявления работника о временном освобождении от должностных обязанностей в связи с призывом, зачислением в тероборону и т.п.

Если оба вышеперечисленных варианта не возможны, по нашему мнению, основанием для приказа работодателя может быть сообщение работника в мессенджере, из которого будет понятно, какие именно обязанности он выполняет.

2. Организация и оплата труда работников, НЕ находящихся в ВСУ или теробороне

Варианты организации и оплаты труда для этой группы работников будут зависеть от того, могут ли конкретные работники выполнять свою работу дистанционно (за пределами предприятия) или нет.

Соответственно далее рассмотрим следующие подварианты:

а) организация дистанционной работы;

б) организация занятости сотрудников, которые не могу работать дистанционно.

2.1. Организация дистанционной работы

В отношении тех работников, которые выполняют (могут выполнять) работу дистанционно, работодатель может оформить приказ о дистанционной работе, в котором можно установить порядок ее выполнения: период свободного времени для отдыха работника (когда он может не выходить на связь), порядок предоставления отчетов о выполненной работе, порядок уведомления администрации о невозможности выполнения работы и т.п.

Согласно ст. 60-2 КЗоТ в ситуации военного положения¹ дистанционная работа может вводиться приказом руководителя предприятия с ознакомлением работника с таким приказом в течение двух дней со дня его принятия, но до введения дистанционной работы².

В качестве способа уведомления работников на сегодняшний день мы усматриваем возможным рассылку скан-копии приказа по электронной почте, а если это невозможно – в мессенджерах.

При этом перевод на дистанционную работу не меняет условий оплаты труда работников.

2.2. Организация занятости сотрудников, которые НЕ могу работать дистанционно

Варианты организации занятости сотрудников, которые не могут работать дистанционно, в зависимости от возможности их реализации при наличии или отсутствии согласия работника можно разделить на две следующие группы:

* вариант, не требующий согласие сотрудников:

– простой (не по вине работника);

* варианты, требующие согласие сотрудников:

– добровольный переход на неполное рабочее время;

– отпуск (оплачиваемый и неоплачиваемый).

Кроме того, многие из вышеперечисленных вариантов также имеют подварианты, которые также могут разделяться на те, которые приводят к уменьшению выплачиваемой зарплаты, и те, которые принципиально не меняют размеры выплат работникам.

Ниже детально рассмотрим каждый из блоков вариантов по критерию наличия согласия сотрудников на их реализацию.

2.2.1. Вариант, не требующий согласия сотрудников – простой

Прежде всего начало простоя необходимо оформить приказом руководителя предприятия. Простой может быть объявлен как в отношении всего предприятия, так и в отношении конкретных подразделений предприятия, например, отдельных бригад или их частей, то есть конкретных работников.

Приказ о простое может содержать условия как о нахождении работников на территории предприятия на время простоя, так и об отсутствии необходимости их пребывания на предприятии (то есть без выхода на работу), так как законодательно вопрос о месте нахождения работника в такой ситуации не урегулирован.

Что касается указания в приказе причин простоя, то Кодекс законов о труде (далее – КзоТ) среди прочего содержит такие формулировки:

– «отсутствие организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы». Полагаем, что сюда можно отнести недостаток заявок на выполнение работ или услуг и т.п.;

– «неотвратимая сила». При этом определение данного термина в КЗоТе отсутствует. Но по духу нормы мы полагаем, что сюда можно отнести введение чрезвычайного и военного положения (далее совместно – военное положение);

– «производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или для окружающих его людей и окружающей природной среды». Здесь очевидно имеются ввиду аварии и другие производственные происшествия, опасные с точки зрения охраны труда;

– «иные обстоятельства».

Таким образом, КЗоТ не содержит детального перечня причин простоя, поэтому работодатель может их формулировать в приказе на свое усмотрение. Но при этом желательно в том числе ссылаться на вышеперечисленные причины, указанные в КЗоТе, с привязкой к формулировке предприятия.

По нашему мнению, в сложившейся ситуации наиболее подходящими формулировками причин простоя являются «введение военного и чрезвычайного положения (неотвратимая сила), приведшие к отсутствию организационных и технических условий, необходимых для выполнения работы», которые максимально должны быть детализированы предприятием со ссылкой на конкретные фактические обстоятельства его работы.

Далее необходимо обеспечить ознакомление всех работников, на которых распространяется приказ, с его текстом.

В качестве способа уведомления работников на сегодняшний день мы усматриваем возможным рассылку скан-копии приказа по электронной почте, а если это невозможно – в мессенджерах.

Таким образом, минимально необходимым пакетом документов для введения простоя являются приказ руководителя предприятия и доказательства ознакомления с ним работников.

Однако учитывая то, что введение простоя отобразится на оплате труда работников, что может вызвать претензии, а также на случай, если предприятие не сможет осуществлять выплаты и возникнут риски привлечения к уголовной ответственности за безосновательную и умышленную невыплату зарплаты по вине работодателя, рекомендуем использовать дополнительные документарные обоснования причин и начала простоя:

А. акт фиксации простоя. Такой документ обычно составляется не менее, чем 3-мя работниками, например, с участием специалиста по управлению персоналом, инженера по охране труда, главного бухгалтера, главы профсоюза и содержит в себе фиксацию приостановки работы. Например, в связи с отсутствием заказов на выполнение работ/ поставок сырья и закрытием территории предприятия работники свои производственные задачи не выполняют и т.п.;

В. протокол о проведении консультаций и согласовании решения о простое с профкомом. Такой документ указан в Законе «О занятости населения» в статье, предусматривающей возможность получения помощи по частичной безработице от центра занятости. Однако считаем, что вне зависимости от намерений предприятия обращаться за выплатами, такой документ в любом случае не будет лишним.

Согласно КЗоТ размер оплаты простоя по общему правилу составляет 2/3 тарифной ставки/должностного оклада (без премий, доплат и надбавок)³, а простоя «когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или для окружающих его, и окружающей природной среды не по его вине» – за работником сохраняется средний заработок.

Отсюда можно сделать вывод, что в целях экономии фонда оплаты труда в документах предприятия следует избегать формулировку «ситуация, опасная для жизни и здоровья работника, для окружающих его, окружающей природной среды».

Что касается табелирования работников, то в табеле учета рабочего времени нужно будет указывать «Простой».

Также нужно учитывать, что, если на период простоя придется ежегодный отпуск работника, он подлежит оплате в общем порядке без учета ограничений, связанных с простоем.

2.2.2. Варианты, требующие согласие сотрудников

2.2.2.1. Добровольный переход на неполное рабочее время

Статья 56 КЗоТ предусматривает, что по согласию между работником и работодателем, работнику может быть установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. При этом оплата в таком случае проводится пропорционально отработанному времени (или в зависимости от выработки).

Поэтому в случае получения от работников соответствующих заявлений можно перевести их на новый режим работы (к примеру, один день в неделю) сразу после получения заявлений (начиная с указанной в них даты).

2.2.2.2. Отпуск (оплачиваемый и неоплачиваемый)

Следующим способом временного прерывания выполнения работником обязанностей является предоставление ему оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска по заявлению работника⁴ путем издания приказа.

Предприятие может использовать ежегодные основные и дополнительные оплачиваемые отпуска, которые не были использованы работниками за предыдущие годы – с момента их трудоустройства на предприятии. Оплата таких отпусков будет производиться в общем порядке с учетом положений колдоговора предприятия.

Что касается неоплачиваемых отпусков, то по общему правилу КЗоТ такие отпуска могут предоставляться на срок до 15 календарных дней в год.

В начале 2020 года КЗоТ был дополнен нормой о том, что в случае установления Кабмином карантина, срок пребывания в отпуске без сохранения зарплаты на период карантина не включается в общий срок такого отпуска, установленный в 15 дней. На сегодняшний день карантин установлен⁵ до 31.03.2022 г., поэтому на сегодня можно отправить работника в неоплачиваемый отпуск до этой даты⁶.

Однако мы не уверены, что в дальнейшем срок карантина будет продлен и соответственно будут основания продлить срок неоплачиваемого отпуска после 31.03.2022 г.

Поэтому предоставление отпуска следует рассматривать как временную меру в отношении отдельных работников, так как этот вариант скорее всего принципиально не решит вопрос организации и оплаты труда на время военного положения.

ВЫВОДЫ:

Учитывая вышеизложенное, можно подытожить следующие варианты организации и оплаты труда работников в условиях военного положения:

1. в отношении работников, находящихся в ВСУ и теробороне – без вариантов необходимо выплачивать среднюю зарплату;

2. в отношении работников, которые могут работать дистанционно – можно ввести дистанционный режим работы, но он не влияет на размер зарплаты;

3. в отношении остальных работников есть следующие два основные варианта, позволяющие сэкономить на фонде оплаты труда:

– если есть возможность получить заявления работников на изменение условий труда (скорее применимо на небольших предприятиях) – то оптимальным является введение неполного рабочего времени (неполной рабочей недели) и выплата зарплаты пропорционально отработанному времени (или в зависимости от выработки);

– если нет возможности получить согласие работников на изменение условий труда (особенно на крупных предприятиях с большим штатом) – единственным вариантом является объявление простоя: это позволит платить 2/3 «голой ставки», если иное не предусмотрено в колдоговоре предприятия.

***

P.S. Хотим обратить Ваше внимание, что в 2020 году, в разгар пандемии, были внесены точечные изменения в Закон «О занятости населения» (ст. 47), которые предусмотрели механизм доплаты по частичной безработице, производимые Центром занятости работодателям для выплаты работникам при соблюдении ряда условий, в частности, когда работники утрачивают часть своей заработной платы вследствие вынужденного сокращения нормальной длительности рабочего дня в связи с временным приостановлением (сокращением) производства по причинам, не зависящим ни от работников, ни от работодателя, но без прекращения трудовых отношений с работниками.

Одним из основных критериев обращения за такой помощью является остановка или сокращение производства, длящиеся не менее 3-х, но не более 6-ти месяцев, применительно к не менее чем 20% всего персонала или персонала отдельного цеха (участка), в которых рабочее время сокращается на 30% или более процентов в месяц.

Несмотря на то, что прямо нормы Закона «О занятости» не корреспондируют с нормами КЗоТ, по нашему мнению, положения ст. 47 могут быть применены к ситуации неполного рабочего времени.

Условия и процедура применения указанного механизма прописаны в специальном Порядке⁷.

В частности, указанный Порядок предусматривает следующую процедуру получения выплаты от Центра занятости – работодатель обязан уже в первые дни простоя оформить необходимые документы, а именно:

А. уведомление в городской центр занятости о начале остановки (сокращения) производства по форме, которая прилагается к Порядку;

Б. приказ о прекращении (сокращении) производства с указанием причин, срок начала и длительность (здесь можно указать «до момента окончания срока военного положения») и на кого распространяется приказ;

В. протокол о проведении консультаций и согласовании решения о прекращении (ограничении) производства с профкомом. В таком документе необходимо отобразить, что стороны не видят других альтернативных мер предотвращения сложившейся ситуации, поэтому профком одобряет и поддерживает решение работодателя об остановке (сокращении) производства.

Следует отметить, что этот механизм был разработан специально под пандемию, при этом по состоянию на данный момент у нас нет достоверной информации, применялся ли он на практике или остался декларативным. Тем более, на данном этапе мы не можем оценить, сможет ли предприятие применять данный механизм в ситуации, касающейся военного положения.

Также следует учитывать, что в Порядке содержится прямая норма о том, что вышеуказанные выплаты Центра занятости не осуществляются в тех случаях, когда работники получают от предприятия оплату за простой на производстве.

Мы полагаем, что если те меры, которые мы описали в нашей консультации (простой, неполное рабочее время) все равно не позволят предприятию выполнять свои обязанности по выплате зарплат, целесообразно, как минимум, попробовать применить механизм, предусмотренный Порядком, и подать в Центр занятости уведомление по установленной форме (прилагается).

Даже если в будущем, по результатам более тщательной отработки этого варианта и проведения консультаций и переговоров с Центром занятости, предприятию все равно не удастся добиться указанных выплат, это, как минимум, позволит минимизировать потенциальные риски привлечения к уголовной ответственности, предусмотренной за безосновательную и умышленную невыплату зарплаты. Поскольку в таком случае работодатель будет иметь возможность документально доказывать, что предпринял все зависящие от него меры, направленные на то, чтобы не допустить нарушение финансовых интересов своих работников, что может быть использовано в качестве доказательства отсутствия вины работодателя.

В случае возникновения вопросов просим Вас обратиться к нам.