Новый закон о трудовых отношениях в условиях военного положения

24.03.2022 г. вступил в силу Закон «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 г.¹ (далее – Закон). Далее рассмотрим основные положения нового Закона.

1. Особенности оплаты труда в условиях военного положения:

– заработная плата выплачивается на условиях, определенных трудовым договором: работодатель должен предпринимать все возможные меры для своевременной выплаты зарплаты;

– работодатель освобождается от ответственности за нарушение сроков оплаты труда, если докажет, что это нарушение произошло в результате ведения боевых действий или действия других обстоятельств непреодолимой силы: освобождение работодателя от ответственности за несвоевременную оплату труда не освобождает его от обязанности выплаты зарплаты;

– в случае невозможности своевременной выплаты зарплаты в результате ведения боевых действий срок выплаты зарплаты может быть отсрочен до момента возобновления деятельности предприятия.

2. Особенности предоставления отпусков (в том числе неоплачиваемого):

– по просьбе работника работодатель может предоставлять отпуск без сохранения зарплаты без ограничения его продолжительности в 15 дней, установленного Законом Украины “Об отпусках”;

– ежегодный основной оплачиваемый отпуск неизменно составляет 24 календарных дня;

– работодатель может отказать работнику, выполняющему работы на объектах критической инфраструктуры² в предоставлении любого вида отпусков, кроме отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком.

3. Особенности изменения существенных условий труда на период военного положения:

– нормы статьи 32 Кодекса законов о труде (далее – КЗоТ) о двухмесячном сроке предупреждения работника об изменении существенных условий труда не применяются. То есть работодатель может своим приказом сразу же изменить размеры оплаты труда, режим работы, установить неполное рабочее время и т.д. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор по-прежнему прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ;

– работодатель имеет право перевести работника на другую работу без его согласия (за исключением перевода на работу в другую местность, где продолжаются активные боевые действия), если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предотвращения или ликвидации последствий боевых действий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за проделанную работу, но не ниже средней зарплаты на предыдущей работе.

4. Особенности заключения трудового договора на период военного положения:

– форму трудового договора стороны определяют самостоятельно. Это означает, что можно не оформлять приказ о принятии на работу и/или не подписывать трудовой договор (контракт), хотя мы рекомендуем продолжать это делать по возможности;

– отменены ограничения об испытаниях при принятии на работу по отдельным категориям работников: теперь испытания можно устанавливать для любого работника;

– разрешено заключать с новыми работниками срочные трудовые договоры на период действия военного положения или период замещения временно отсутствующего работника.

5. Особенности расторжения трудового договора

– работник может расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в его заявлении, в связи с ведением боевых действий в районах, в которых расположено предприятие, и угрозой для жизни и здоровья (за исключением работников, привлеченных к общественно полезным работам в условиях военного времени, а также тех, кто выполняет работу на объектах критической инфраструктуры (определение см. выше);

– разрешено увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске, кроме отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком, с указанием даты увольнения, которая является первым рабочим днем, следующим за днем окончания временной нетрудоспособности, указанным в больничном, или после окончания отпуска;

– нормы статьи 43 КЗоТ о получении согласия профсоюза на увольнение не применяются, кроме случаев увольнения работников, избранных в профсоюзные органы.

6. Особенности установления и учета времени работы и отдыха:

– нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 60 часов в неделю (вместо 40 часов), а для работников, которым, согласно законодательству, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – 50 часов в неделю;

– 5-дневная или 6-дневная рабочая неделя устанавливается работодателем по решению военного командования вместе с военными администрациями;

– время начала и окончания ежедневной работы (смены) определяется работодателем;

– минимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха – 24 часа (вместо 42 часов);

– не применяются нормы ст. 53 (длительность работы в канун праздничных, нерабочих и выходных дней), ч. 1 ст. 65 (о количестве сверхурочных часов), ч. 3-5 ст. 67 (перенос выходных) и ст. 71-73 (праздничные и нерабочие дни) КЗоТ.

7. Особенности работы в ночное время на период военного положения:

– не привлекаются для работы в ночное время без их согласия: беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года, лица с инвалидностью, которым по медицинским рекомендациям противопоказана такая работа;

– не применяются ч. 1 и 2 ст. 54 КЗоТ (о сокращении ночных смен).

8. Особенности привлечения к работе некоторых категорий работников:

– разрешается применение труда женщин (кроме беременных и женщин, имеющих ребенка до одного года) по их согласию на тяжелых, подземных работах и работах с вредными или опасными условиями труда;

– работники, имеющие детей (кроме беременных и женщин, имеющих детей до одного года, лиц с инвалидностью, которым по медицинским рекомендациям противопоказана такая работа) могут привлекаться к ночным и сверхурочным работам, работам в выходные, праздничные и нерабочие дни, направляться в командировки по их согласию.

9. Особенности работы профсоюзов и действия коллективных договоров:

– на период военного положения действие отдельных положений коллективного договора по инициативе работодателя может быть остановлено;

– временно приостанавливается осуществление предприятиями собственных отчислений на деятельность профсоюзов (ст. 44 ЗУ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и соответствующие нормы коллективных договоров).

10. Приостановка действия трудового договора на период военного положения

Отдельно необходимо отметить, что Закон вводит определение «приостановки действия трудового договора»: временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы в связи с военной агрессией против Украины, которая исключает возможность выполнения работы, но не влечет прекращение трудовых отношений.

О приостановке действия трудового договора работодатель и работник по возможности должны уведомить друг друга любым доступным способом.

Возмещение зарплаты, гарантийных и компенсационных выплат работникам на время приостановки действия трудового договора в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее военную агрессию против Украины.

Эта норма легализует критическую ситуацию, когда предприятие (или его часть) прекратили деятельность, работники эвакуировались и обе стороны полностью не в состоянии выполнять свои обязанности. При этом, как и в других случаях сужения прав работников и невыплаты зарплаты, предприятию нужно быть готовым доказать и подтвердить обстоятельства, заставившие его ввести приостановку действия трудовых договоров.

Что касается процедуры и механизма введения такой приостановки, то она не предусмотрена Законом. Однако мы рекомендуем как минимум оформить приостановку трудовых договоров приказом, в котором указать, кого оно касается (всех работников или отдельных), и, по возможности, известить работников о содержании приказа всеми возможными средствами (электронной почтой, мессенджерами и т.д.).

Следовательно, эта норма рассчитана на критические ситуации, когда предприятие полностью не может обеспечить работу и оплату труда. Однако для менее критических ситуаций, когда предприятие частично продолжает свою работу, для целей уменьшения размеров оплаты труда сохраняют актуальность другие механизмы, описанные нами в нашей предварительной консультации от 15.03.2022 г. (вводить простой, неполное рабочее время и т.д.).