Організація та оплата праці в умовах воєнного стану

Насамперед необхідно сказати, що варіанти організації трудових відносин в умовах воєнного стану у цілому можна поділити на дві групи залежно від статусу працівників:

А. щодо працівників, які виконують обов’язки у ЗСУ чи теробороні;

Б. щодо решти працівників (які не перебувають у ЗСУ та не в теробороні).

Далі розглянемо порядок оформлення трудових відносинфор щодо кожної групи працівників.

1. Організація та оплата праці працівників, які перебувають у ЗСУ чи теробороні

Насамперед необхідно зазначити, що згідно ст. 119 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) на час виконання державних або громадських обов’язків у робочий час, а також військової служби за призовом або контрактом за працівниками у будь-якому випадку зберігається місце роботи (посада) та середній заробіток.

Тому роботодавцю слід видати відповідний наказ про тимчасове увільнення від виконання своїх посадових обов’язків працівниками, які несуть військову службу у ЗСУ або зараховані до складу добровольчого формування територіальної громади (далі – тероборона) із збереженням місця роботи (посади) та виплатою середнього заробітку на час виконання ними відповідних обов’язків.

Як підстава для видання такого наказу можуть бути:

– в ідеалі – заява працівника у паперовій формі з копією підтверджуючих документів (військового квитка із записом про призов і т.п., контракту військовослужбовця або добровольця тероборони, довідки про призов військкомату або витягу з наказу військової частини тощо);

– як мінімум – бажано отримати скан (фото) заяви працівника про тимчасове увільнення від виконання посадових обов’язків у зв’язку із призовом, зарахуванням до тероборони тощо.

Якщо обидва перераховані вище варіанти не можливі, на нашу думку, підставою для наказу роботодавця може бути повідомлення працівника в месенджері, з якого буде зрозуміло, які саме обов’язки він виконує.

2. Організація та оплата праці працівників, які НЕ перебувають у ЗСУ чи теробороні

Варіанти організації та оплати праці для цієї групи працівників залежатимуть від того, чи можуть конкретні працівники виконувати свою роботу дистанційно (за межами підприємства) чи ні.

Відповідно далі розглянемо такі підваріанти:

а) організація дистанційної роботи;

б) організація зайнятості працівників, які не можу працювати дистанційно.

2.1. Організація дистанційної роботи

Щодо тих працівників, які виконують (можуть виконувати) роботу дистанційно, роботодавець може оформити наказ про дистанційну роботу, в якому можна встановити порядок її виконання: період вільного часу для відпочинку працівника (коли він може не виходити на зв’язок), порядок надання звітів про виконану роботу, порядок повідомлення адміністрації про неможливість виконання роботи тощо.

Відповідно до ст. 60-2 КЗпП у ситуації воєнного стану¹ дистанційна робота може вводитися наказом керівника підприємства з ознайомленням працівника з таким наказом протягом двох днів з дня його прийняття, але до введення дистанційної роботи². Як спосіб повідомлення працівників на сьогоднішній день ми вбачаємо можливим розсилку скан-копії наказу електронною поштою, а якщо це неможливо – у месенджерах.

При цьому переведення на дистанційну роботу не змінює умов оплати праці працівників.

2.2. Організація зайнятості працівників, які НЕ можу працювати дистанційно

Варіанти організації зайнятості працівників, які не можуть працювати дистанційно, залежно від можливості їх реалізації за наявності або відсутності згоди працівника, можна розділити на дві наступні групи:

* варіант, що не вимагає згоди працівників:

– простій (не з вини працівника);

* варіанти, що вимагають згоди працівників:

– добровільний перехід на неповний робочий час;

– відпустка (оплачувана та неоплачувана).

Крім того, багато з вищезазначених варіантів також мають підваріанти, які також можуть поділятися на ті, що призводять до зменшення зарплати, що виплачується, і ті, які принципово не змінюють розміри виплат працівникам.

Нижче детально розглянемо кожен із блоків варіантів за критерієм наявності згоди працівників на їхню реалізацію.

2.2.1. Варіант, який не вимагає згоди співробітників – простій

Насамперед початок простою необхідно оформити наказом керівника підприємства. Простій може бути оголошений як щодо всього підприємства, так і щодо конкретних підрозділів, наприклад, окремих бригад або їх частин, тобто конкретних працівників.

Наказ щодо простою може містити умови як про перебування працівників на території підприємства на час простою, так і про відсутність необхідності їх перебування на підприємстві (тобто без виходу на роботу), оскільки законодавчо питання про місце знаходження працівника у такій ситуації не врегульовано.

Щодо вказівки у наказі причин простою, то Кодекс законів про працю (далі – КЗпП) серед іншого містить такі формулювання:

– «відсутність організаційних чи технічних умов, необхідних для виконання роботи». Вважаємо, що сюди можна віднести нестачу заявок на виконання робіт чи послуг тощо;

– «невідворотна сила». При цьому визначення даного терміну у КЗпП відсутнє. Але за духом норми ми вважаємо, що сюди можна зарахувати запровадження надзвичайного і воєнного стану (далі разом – воєнний стан);

– «виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для оточуючих його людей та навколишнього природного середовища». Тут очевидно маються на увазі аварії та інші виробничі обставини, небезпечні з точки зору охорони праці;

– «інші обставини».

Таким чином, КЗпП не містить детального переліку причин простою, тому роботодавець може їх формулювати у наказі на власний розсуд. Але при цьому бажано в тому числі посилатися на перераховані вище причини, зазначені в КЗпП, з прив’язкою до формулювання підприємства.

На нашу думку, у ситуації, що склалася, найбільш вдалим формулюванням причин простою є «введення військового та надзвичайного стану (невідворотна сила), що призвело до відсутності організаційних та технічних умов, необхідних для виконання роботи», які максимально повинні бути деталізовані підприємством з посиланням на конкретні фактичні обставини його роботи.

Далі необхідно забезпечити ознайомлення всіх працівників, на яких поширюється наказ, з його текстом. Як спосіб повідомлення працівників на сьогоднішній день ми вбачаємо можливим розсилку скан-копії наказу електронною поштою, а якщо це неможливо – у месенджерах.

Таким чином, мінімально необхідним пакетом документів для запровадження простою є наказ керівника підприємства та докази ознайомлення з ним працівників.

Проте з огляду на те, що запровадження простою відобразиться на оплаті праці працівників, що може викликати претензії, а також на випадок, якщо підприємство не зможе здійснювати виплати та виникнуть ризики притягнення до кримінальної відповідальності за безпідставну та навмисну ​​невиплату зарплати з вини роботодавця, рекомендуємо використати додаткові документарні обґрунтування причин та початку простою:

А. акт фіксації простою. Такий документ зазвичай складається не менше, ніж трьома працівниками, наприклад, за участю спеціаліста з управління персоналом, інженера з охорони праці, головного бухгалтера, голови профспілки та містить у собі фіксацію припинення роботи. Наприклад, у зв’язку з відсутністю замовлень на виконання робіт, постачання сировини та закриттям території підприємства працівники своїх виробничих завдань не виконують тощо;

В. протокол про проведення консультацій та погодження рішення щодо простою з профкомом. Такий документ зазначено у Законі «Про зайнятість населення» у статті, яка передбачає можливість отримання допомоги з часткового безробіття від центру зайнятості. Проте вважаємо, що незалежно від намірів підприємства звертатися за виплатами, такий документ у жодному разі не буде зайвим.

Відповідно до КзпП розмір оплати простою за загальним правилом становить 2/3 тарифної ставки/посадового окладу (без премій, доплат і надбавок) ³, а простою «коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя або здоров’я працівника або для його оточуючих, та навколишнього природного середовища не з його вини» – за працівником зберігається середній заробіток.

Звідси можна дійти висновку, що з метою економії фонду оплати праці в документах підприємства слід уникати формулювання «ситуація, яка небезпечна для життя і здоров’я працівників, оточуючих та навколишнього природного середовища».

Щодо табелювання працівників, то в табелі обліку робочого часу потрібно буде вказувати «Простій».

Також треба враховувати, що, якщо на період простою припаде щорічна відпустка працівника, вона підлягає оплаті у загальному порядку без врахування обмежень, пов’язаних із простоєм.

2.2.2. Варіанти, які потребують згоди працівників

2.2.2.1. Добровільний перехід на неповний робочий час

Стаття 56 КЗпП передбачає, що за згодою між працівником та роботодавцем, працівнику може бути встановлений неповний робочий день або неповний робочий тиждень. При цьому оплата в такому випадку проводиться пропорційно до відпрацьованого часу (або в залежності від виробітку).

Тому у разі отримання від працівників відповідних заяв можна перевести їх на новий режим роботи (наприклад, один день на тиждень) одразу після отримання заяв (починаючи із зазначеної у них дати).

2.2.2.2. Відпустка (оплачувана та неоплачувана)

Наступним способом тимчасового припинення виконання працівником обов’язків є надання йому оплачуваної або неоплачуваної відпустки за заявою працівника⁴ шляхом видання наказу.

Підприємство може використати щорічні основні та додаткові оплачувані відпустки, які не були використані працівниками за попередні роки – з моменту їхнього працевлаштування на підприємстві. Оплата таких відпусток буде проводитись у загальному порядку з урахуванням положень колективного договору підприємства.

Щодо неоплачуваних відпусток, то за загальним правилом КЗпП такі відпустки можуть надаватися на строк до 15 календарних днів на рік.

На початку 2020 року КЗпП було доповнено нормою про те, що у разі встановлення Кабміном карантину термін перебування у відпустці без збереження зарплати на період карантину не включається до загального терміну такої відпустки, встановлений у 15 днів. На сьогоднішній день карантин встановлено⁵ до 31.03.2022 р., тому сьогодні можна відправити працівника у неоплачувану відпустку до цієї дати⁶.

Однак ми не впевнені, що надалі термін карантину буде продовжено і відповідно будуть підстави продовжити термін неоплачуваної відпустки після 31.03.2022 р.

Тому надання відпустки слід розглядати як тимчасову міру щодо окремих працівників, тому що цей варіант швидше за все принципово не вирішить питання організації та оплати праці на час воєнного стану.

ВИСНОВКИ:

Враховуючи вищезазначене, можна підсумувати такі варіанти організації та оплати праці працівників в умовах воєнного стану:

1. щодо працівників, які перебувають у ЗСУ та теробороні – без варіантів необхідно виплачувати середню зарплату;

2. щодо працівників, які можуть працювати дистанційно – можна запровадити дистанційний режим роботи, але він не впливає на розмір зарплати;

3. щодо інших працівників є такі два основні варіанти, що дозволяють заощадити на фонді оплати праці:

– якщо є можливість отримати заяви працівників на зміну умов праці (скоріше застосовується на невеликих підприємствах) – то оптимальним є запровадження неповного робочого часу (неповного робочого тижня) та виплати зарплати пропорційно до відпрацьованого часу (або залежно від виробітку);

– якщо немає можливості отримати згоду працівників на зміну умов праці (особливо на великих підприємствах з великим штатом) – єдиним варіантом є оголошення простою: це дозволить платити 2/3 «голої ставки», якщо інше не передбачено у колективному договорі підприємства.

***

P.S. Хочемо звернути Вашу увагу, що у 2020 році, у розпал пандемії, були внесені точкові зміни до Закону «Про зайнятість населення» (ст. 47), які передбачили механізм доплати за частковим безробіттям, що провадиться Центром зайнятості роботодавцям для виплати працівникам при дотриманні низки умов, зокрема, коли працівники втрачають частину своєї заробітної плати внаслідок вимушеного скорочення нормальної тривалості робочого дня у зв’язку з тимчасовим призупиненням (скороченням) виробництва з причин, що не залежать ні від працівників, ні від роботодавця, але без припинення трудових відносин із працівниками.

Одним з основних критеріїв звернення за такою допомогою є зупинка або скорочення виробництва, що тривають не менше 3-х, але не більше 6-ти місяців, що застосовується до не менш ніж 20% всього персоналу або персоналу окремого цеху (дільниці), в яких робочий час скорочується на 30% або більше відсотків на місяць.

Незважаючи на те, що прямо норми Закону «Про зайнятість» не кореспондують із нормами КЗпП, на нашу думку, положення ст. 47 можуть бути використані до ситуації неповного робочого часу.

Умови та процедура застосування зазначеного механізму прописані у спеціальному Порядку⁷.

Зокрема, зазначений Порядок передбачає наступну процедуру отримання виплати від Центру зайнятості – роботодавець зобов’язаний вже у перші дні простою оформити необхідні документи, а саме:

А. повідомлення до міського центру зайнятості про початок зупинки (скорочення) виробництва за формою, що додається до Порядку;

Б. наказ про припинення (скорочення) виробництва із зазначенням причин, терміну початку та тривалості (тут можна вказати «до моменту скасування воєнного стану») і на кого поширюється наказ;

В. протокол про проведення консультацій та погодження рішення про припинення (обмеження) провадження з профкомом. У такому документі необхідно відобразити, що сторони не бачать інших альтернативних заходів запобігання ситуації, що склалася, тому профком схвалює і підтримує рішення роботодавця про зупинення (скорочення) виробництва.

Слід зазначити, що цей механізм був розроблений спеціально під пандемію, при цьому станом на даний момент ми не маємо достовірної інформації, чи застосовувався він на практиці чи залишився декларативним. Тим більше, на даному етапі ми не можемо оцінити, чи зможе підприємство застосувати цей механізм до ситуації воєнного стану.

Також слід враховувати, що у Порядку міститься пряма норма про те, що вищезазначені виплати Центру зайнятості не здійснюються у тих випадках, коли працівники отримують від підприємства оплату за простій на виробництві.

Ми вважаємо, що якщо ті заходи, які ми описали вище (простій, неповний робочий час), все одно не дозволять підприємству виконувати свої обов’язки з виплати зарплат, доцільно, як мінімум, спробувати застосувати механізм, передбачений Порядком, та подати до Центру зайнятості повідомлення за встановленою формою (додається).

Навіть якщо в майбутньому, за результатами більш ретельного відпрацювання цього варіанту та проведення консультацій та переговорів із Центром зайнятості, підприємству все одно не вдасться отримати зазначених виплат, це, як мінімум, дозволить зменшити потенційні ризики притягнення до кримінальної відповідальності, передбаченої за безпідставну та навмисну невиплату зарплати. Оскільки у такому разі роботодавець матиме можливість документально підтвердити, що вжив усіх залежних від нього заходів, спрямованих на те, щоб не допустити порушення фінансових інтересів своїх працівників, що може бути використане як доказ відсутності вини роботодавця.